Fekthåndtering – Mediation – Feed-back-kultur

Konflikthåndtering – arbejdspunkter:
Baggrunden for konflikter er oftest ulige  eller uklare opgave- og rammeforhold. Dette må afklares (med medarbejdere og med ledelsen) og føre til total accept.
I gamle kulturer eller hvor der har manglet eller været utydelige ledelse optår der ofte privilegier eller forskelle i status. Disse vurderes og der tages stilling til dem – ledelsen er på banen.
Værdier og holdninger afklares- hvad er forskellene og er de i overensstemmelse med arbejdspladsens værdigrundlag?
Der arbejdes med uskrevne regler, straf/belønning i den eksisterende kultur. Mobning kan være et af mønstrene.
De personlige konflikter kan have en baggrund i forskellige personligheder og den arbejds- og samarbejdsmåde det indebærer – det kan der arbejdes med. Den enkelte kan få et indblik i sit eget konfliktmønster og få indblik i optrappende og afspændende sprog.
Der arbejdes med basale modeller for konflikthåndtering
Den vanskelige samtale er den samtale, hvor der skal gives en meddelelse til en medarbejder/kollega med et ømtåleligt indhold, eller hvor et personligt vanskeligt emne skal bearbejdes. Det kan være sygefravær, dårligt arbejde, misbrugsproblemer, samarbejdsproblemer.
I samtalen skal der ikke bare gives en meddelelse, men nogle forhold skal accepteres og danne udgangspunkt for ændringer.
Der etableres og fastholdes klare værdier, holdninger og roller.
En feed-back-kultur hviler på 4 grundstene:
1. Anerkendelsen som det grundlæggende.
2. En sondring imellem hvad der ikke kan ændres og hvad der kan ændres.
Konstruktiv direkthed :
3. Der tales med og til den relevante person og gruppe.
4. Der arbejdes med det, der kan ændres. At give andre og andet skylden hjælper ikke. At påtage sig ansvar/skyld for alt hjælper ikke.
Den handler om at lære at skelne imellem beskrivelse og vurdering, mellem handling og hele personen, mellem følelser, tanker og handlinger.
Der arbejdes med etablering af konstruktive vaner for feed-back.
Denne kultur sikrer, at den enkeltes billede af egne ydelser og samarbejdsfunktioner modsvarer kollegers og ledelses billede.
Feed-back-kulturen sikrer realisme og anerkendelse – og giver plads for viljen til arbejdsglæde og samarbejde.
Mediation
I mediation hjælper en tredje part – mediator – de to parter med at forhandle, hvor de ikke længere selv når nogen vegne. Mediator er proceskonsulent. Med udgangspunkt i konflikttrappen konstateres på hvilket trin konflikten er aktuelt og af hvilken karakter.
Dernæst etableres mediation, som indebærer at parterne ikke taler direkte med hinanden, men lytter til en samtale med mig. Derved gives mulighed for på afstand at lytte og opleve den anden uden at skulle reagere. På et tidspunkt summeres beskrivelser, temaer og forhandlingsmuligheder op.
Parterne arbejder på at løse et problem, fremtidsrettet.
Mediation hviler på flg. principper:
  • Parterne kan bedst selv – v.hj.a. en hjælpende hånd
  • Der skal være dialog i et personligt møde
  • Der er flere virkeligheder samtidig
  • Der sættes focus på fremtiden
  • Man kan skabe løsninger, som alle er tilfredse med og undgå at én part bliver taber.

Jeg kan tilbyde akut vejledning, temadage eller længere træningsforløb – for ledere eller kollegagrupper – i disse samtale- og arbejdsformer.

FacebookTwitterGoogle+Del