Omstruktureringer

I omstruktureringer indgår nedlæggelser af gamle enheder og start af nye.
Det kræver omhyggelighed med de tilknyttede omstillingsprocesser, både af menneskelige grunde og for at udvikle de skabte kompetencer.
Det kræver information og atter information om hvad ledelsen ved og ikke ved.

Nedlæggelse af en afdeling er afslutning på et fælles arbejde, dvs. en periode, som for nogle er (livs)lang for andre kun lige begyndt. For nogle er det sommetider slutningen på et arbejdsliv. Det indebærer en individuel og en kollektiv afslutning.

Det handler om den individuelle historie – med sorger og glæder, med forholdet til egne opgaver, egen funktionsmåde og forholdet til fællesskabet. For nogle er den faglige opgave den vigtigste, for andre er det det kollegiale fællesskab, der har betydet mest. For de fleste er der tale om begge dele.

Den fælles historie er derfor ligeså vigtig. Den handler om hvad fællesskabet har kunnet og hvor det har været svært. Men ofte har fællesskabet kunnet mere end summen af enkeltpersoner.

Slutningen på et forløb er meget afgørende for vurderingen af hele forløbet.

Og i denne slutning er der ofte knyttet meget stærke følelser til måden det er foregået på. Dette kan nogle gange overskygge alt det positive, hvis ikke det gives plads.

Tematisk indeholder omstruktureringer derfor:

Farvel.Historierne – hvad der har været vigtigt, ofte knyttet til episoder. Udviklingen for den enkelte og fællesskabet. Hvad skal sluttes? Afvikles?
Hvad skal bæres med over i en fremtid? Hvad er det vigtigt at give slip på?

Overgangsfasen, der aktualiseres af en nedlæggelse for den enkelte og fællesskabet, med de tilknyttede følelser af ofte meget stærk karakter. Frygt/angst: for nogle aktualiseres tidligere lignende oplevelser, og en frygt for fremtiden, økonomisk, fagligt og menneskeligt. Sorg: At slutte et forløb er at sige farvel, for mange sorgfuldt. Stolthed, nysgerrighed, glæde: Forhåbentlig er der noget at været stolt af, kunne glædes over, af det man har lavet sammen. Vrede: Ofte fremkalder selve processen, måden beslutninger er taget på, også vrede, ofte i forhold til ledelsen.

Fremtiden. Hvad er den nye organisations fremtidsvisioner, mål og værdier.

Kompetenceudviklingen . For nogle er det vigtigt at kende og anerkende egne kvalifikationer og kompetencer i en situation, hvor man kan føle sig vraget. Hvad kan jeg? Hvad har jeg lært ved netop at være her? Hvad tager jeg med til det næste arbejdsforløb? Uklarheder? Hvad har jeg brug for vurderinger, feed-back på?
For systemet handler det om hvilke kompetencer, der er i fare for at gå tabt, men som måske kan overføres og videreudvikles andre steder, hvis bærerne og modtagerne er bevidste om dem.
Det peger frem imod næste fase for de flestes vedkommende: Hvordan indgå i det næste arbejdsfællesskab?. Hvad er mine nye opgaver og hvem skal jeg samarbejde med?

Planlægning. Hvilke strukturer skal etableres i midlertidige organiseringer? Hvordan etableres forfra? I hvilken rækkefølge? Hvad giver ændringen anledning til? Hvad er vigtigt? Hvordan tilrettelægges ændringsprocesser?
Hvilke opgaver, strukturer og kompetencer skal udvikles og etableres i den nye organisation?

FacebookTwitterGoogle+Del